Citind tot felul de articole pe net … am gasit niste definitii interesante ale increderii pe care am in dorinta de a le impartasi cu voi si a afla cat de corecte le considearati, le-am tradus si adaptat. Am facut aceasta mica cercetare pentru a realiza capitolul “Construirea unei relatii de incredere” in materialele de lectura pntru manualele realizate in cadrul proiectului international E-STEP, dedicat trainerilor din penitenciare.

Dimensiuni si definitii ale increderii:
Exista mai multe modalitati in care poate fi definita increderea. Mai jos veti gasi dimensiunile increderii cat si definitiile acesteia.

Anticipare
Anticiparea constanta a ceea ce urmeaza sa se intample este un aspect normal al conditiei umane. Ne construim modele ale oamenilor bazate atat pe propria experienta cat si pe ceea ce ne spun ceilalti, apoi folosim aceste informatii pentru a presupune ceea ce urmeaza sa se intample. Acest lucru ne permite sa localizam si sa ne pregatim in fata posibilelor amenintari si de asemenea sa planificam actiuni pentru a ne atinge telurile/obiectivele/interesele.

Cel mai mare grad de imprevizibil este de 50%; un dusman de incredere poate fi de preferat in fata unui prieten imprevizibil, cel putin stim in ce stadiu ne aflam. Interesant, nu?

Definitia 1: Incredere este capacitatea de a anticipa ceea ce vor face alte persoane si ce noi situatii se pot produce. Daca ne-am putea inconjura cu persoane in care avem incredere, atunci am putea crea un prezent sigur si totodată un viitor mai bun.

Schimb de valori
Majoritatea relatiilor se bazeaza pe un schimb care reprezinta baza tuturor relatiilor fie ele de afaceri, fie personale; un schimb de bunuri de exemplu: schimbul a doua oi pentru o vaca. Este simplu de calculat valoarea in genul aceasta de negociere. Lucrurile incep sa se complice in momentul in care sunt implicati factori mai putin tangibili. Un parinte schimba atentia pentru dragoste, iar o companie schimba, nu numai salariul, dar si conditiile de lucru pentru eforturi fizice sau intelectuale.
Schimbul de valori functioneaza pentru ca fiecare valorifica lucrurile diferit. Daca un cioban are o intreaga turma de oi, dar nu are lapte, atunci poate face afaceri cu o persoana care are o cireada de vaci, dar nu are haine. Acest principiu de reciprocitate este ceea ce leaga societatile.
Increderea in schimbul de valori apare atunci cand nu stim sigur daca ceea ce primim este ceea ce asteptam. Cand cumparam o masina, nu ne dorim sa primim una despre care vanzatorul stie ca are probleme. Cand primim un sfat in afaceri, ne dorim sa fie bazat pe fapte si cifre, nu pe opinii nefondate. Fara a avea incredere, niciuna dintre aceste actiuni nu ar functiona corect.

Definitia 2: Increderea reprezinta baza intr-un un schimb cu persoane despre care nu avem foarte multe informatii, nu le cunoastem intentiile si nici nu stim ce ne pot oferi.

Reciprocitate intarziata
Schimbul nu se refera numai la inlocuirea imediata a vacilor pe oi sau a unei de masini bune sau a imbratisarilor. Ceea ce face ca societatile sau companiile sa functioneze cu adevarat este faptul ca ofera ceva acum, dar plata o pot primi in viitor. Avantajul este existenta unui mediu mai flexibil in care ambele parti pot primi acele bunuri sau servicii pe care le doresc, atunci cand au nevoie de ele mai degraba decat pe loc pentru a le pune la pastrare. De exemplu, firma plateste cursuri pentru anagajatii sai pentru ca in viitor sa primeasca performanta mai buna.

In acest moment increderea devine importanta, pentru ca, in alte conditii una dintre parti poate oferi ceva, dar nu va primi nimic in schimb. Intarzierea care exista in acest tip de intelegere aduce un nivel ridicat de nesiguranta ceea ce determina indivizii sa meragă pe încredere.

Ceea ce este adesea numit ca «Regula de Aur» reprezintă o formulă simplă pentru a implica încrederea. «Ce ţie nu-ți place, altuia nu-i face» setează o dinamică în care cel care oferă ceva acum, o face cu speranța că va primi ceva specificat sau nu, cândva, în viitor.

Definiția 3: Încredere constă în a oferi ceva acum, aşteptând o răsplată, chiar fără a şti când sau în ce constă aceasta.

Expunerea punctelor vulnerabile
Când avem încredere în oameni, putem nu numai să oferim ceva în speranța că vom fi răsplătiți cândva, dar putem totodată să ne expunem într-un mod în care ceilalți ar putea să profite de anumite vunerabilități pe care le avem. Când cineva cumpără o maşina la mâna a doua, fără să ştie care este prețul corect, ar putea fi mințit de vânzător care doreşte să obțină o sumă cât mai mare. Atunci când o personă îşi povesteşte problemele personale unui coleg de birou, acesta din urmă ar putea să se folosească de aceste informaţii pentru ieşi în evidenţă în faţa şefilor.

Deşi frica de răzbunare sau proiectarea sentimentelor de vinovăţie pot contracara tentația de a abuza de expunerea vunerabilităților unei persoane, atunci când aceasta cedeză, riscă să fie rănită sau lăsată în urmă de către ceilalţi. Pentru a avea o tranzacție de succes în totalitate, este necesară încrederea că nu va exista trădare sub nici o formă.

Definiția 4: Încredere este atunci când celor din jur li se oferă oportunitatea să profite de anumite puncte vunerabile ale celorlaţi, deşi cei care au avut tăria să se arate vulnerabili speră că nu vor avea de suferit.

Adaptare după: http://www.changingminds.org/explanations/trust/what_is_trust.htm

Respectaţi-i pe cei din jur! Respectul este acel comportament care transmite celorlalţi că sunt valorizaţi, unici, semnificativi – ajutându-i să se simtă importanţi.

Dacă doriţi să transmiteţi respect:

Acordaţi atenţie într-o manieră pozitivă
Ascultaţi activ (cu atenţie şi dorinţa de a înţelege)
Acordaţi timp
Reţineţi şi folosiţi numele interlocutorului
Prezentaţi-vă
Fiţi politicos – oferiţi un scaun
Puneţi întrebări
Nu faceţi presupuneri, verificaţi informaţiile primite de la interlocutor, nu trageţi concluzii pripite

Există mai multe tipuri de consiliere şi diverşi practicieni şi teoreticieni în domeniu care au generat varii modele. Gerard Egan este un consilier umanist şi a descris modelul în 5 paşi. (Ulterior, a rafinat acest proces în doar 3 paşi)

Totuşi, modelul iniţial în 5 paşi este foarte logic şi uşor de înţeles şi urmat. Procesul de consiliere se concentrează asupra individului şi nevoilor acestuia mai degrabă decât asupra problemei în sine. Orice intervenţie de consiliere este predispusă să treacă prin următorii paşi:

1. Stabilirea unei relaţii solide şi lucrative între individ şi consilier.
2. Explorarea şi clarificarea naturii dilemei individului, incluzând dorinţele şi aşteptările acestuia.
3. Identificarea şi analiza opţiunilor disponibile pentru a aborda dilema, problema.
4. Împuternicirea individului să aleagă opţiunea cea mai potrivită.
5. Susţinerea individului să identifice acţiunile necesare şi să le pună în practică.

Pentru acest model nu există limite de timp pentru fiecare pas. Uneori, stabilirea relaţiei poate dura luni de zile. În alte ocazii, sunt suficiente câteva minute pentru a parcurge acest pas. La fel se poate întâmpla pentru toţi paşii, însă este importantă această ordine logică. Fiecare pas necesită abilităţi diferite, dar complementare, ale consilierului.

“A eşua în planificare este ca şi cum ai planifica să esuezi”
Planificare înseamnă să analizăm înainte de a acţiona. Atunci când eşuăm în a planifica, practic este ca şi cum am plănui să eşuăm. Pentru a progresa este necesar un plan general. Nu este obligatoriu să luaţi decizii definitive până în cele mai mici detalii dar este esenţial să:

- Identificaţi şi prioritizaţi, stabiliţi obiective specifice
- Identificaţi punctele de îmbunătăţit sau carenţele dumneavoastră din punct de vedere al experienţei, informaţiilor, abilităţilor
- Analizaţi cum puteţi aborda aceste carenţe
- Identificaţi o serie de modalităţi de a atinge obiectivele propuse
- Analizaţi care sunt punctele cheie, bornele kilometrice pentru fiecare cale ce poate fi abordată

Indiferent de obiectivul stabilit sau de faza în care vă aflaţi din punct de veere a luării deciziilor este mai probabil să progresaţi dacă divizaţi fiecare proces în paşi, apoi împărţiţi paşii în acţiuni concrete. În multe situaţii, punerea în aplicaţie a planului de acţiune eşuează tocmai pentru sarcinile de îndeplinit par foarte greau de atins. Puteţi avea mai multe obiective – este foarte important ca pentru fiecare să fie definite sarcinile. Termenul pentru fiecare activitate trebuie să fie reallist.

Identificaţi obiective clare şi specifice indiferent că este vorba despre „găsirea unui post de editor la o publicaţie”, „informare în domeniul instruirii” sau chiar „îmbunătaţirea abilitaţii de a asculta”. Secretul este să stabiliţi obiective clare şi specifice apoi să definiţi acţiunile necesare pentru atingerea acestora. Valoarea plaunului de acţiune este dată de realismul acestuia şi de modalitatea în care este pus în practică. Acest lucru implică termene specifice pentru începerea şi finalizarea fiecărui pas. De asemenea, este esenţial să stabiliţi anumite date de monitorizare şi verificare a progreselor făcute, să alocaţi un timp pentru a putea corecta posibile greşeli sau pentru a replanifica. Planificarea se aseamănă cu navigarea pe o mare învolburată, cunoscând punctul de pornire şi destinaţia, trasaţi posibile căi de a acţiona apoi porniţi către atingerea obiectivului stabilit, verificând punctele atinse şi corectând ceea ce este necesar.

In data de 2 aprilie am avut un grup de aprox 25 studenti cu care am discutat despre cum putem eficientiza utilizarea timpului.
Este foarte greu sa adun toate ideile prezentate, asa ca ma voi rezuma la cele cateva sfaturi oferite in scris, sperand ca parte dintre colegii din VIP vor completa ce am omis. Asa ca va ofer 20 de sugestii din care puteti selecta ceea ce va poate ajuta.

1. Stabileşte-ţi un program zilnic. Programează-ţi activităţile curente ca: întruniri, citirea corespondenţei, semnarea documentelor, întâlnirile, telefoanele care necesită nota ta personală, etc.
2. Rezolvă problemele care necesită capacitate intelectuală maximă în momentele când eşti în cea mai bună formă. Rezolvă probleme mărunte în momentul în care îţi scade capacitatea de concentrare.
3. Fixează-ţi termene limită pentru orice fel de problemă şi respectă-le !. Munca respectivă trebuie să-ţi ocupe exact timpul alocat.
4. Nu amâna chestiunile importante, chiar dacă sunt neplăcute! Ele îţi vor bloca mintea, vor reduce creativitatea şi capacitatea de muncă. Nu vor deveni niciodată mai plăcute prin amânare!
5. Lasă deoparte ceea ce nu este important! Multe din probleme au tendinţa de a se rezolva de la sine, dacă sunt ignorate pentru o vreme!
6. Analizează întreruperile. Ia măsuri pentru evitarea sau diminuarea efectului lor!
7. Fixează ore precise când nu doreşti să fii deranjat! Ţine şedinţe cu tine însuţi! Cere cuiva să-ţi preia apelurile telefonice sau să se ocupe de vizitatori. Spune colegilor între ce ore nu poţi fi înterupt! Fără îndoială că vei fi înţeles. Spune-le exact când te pot solicita din nou.
8. Fă un singur lucru deodată! Păstrează o viziune de ansamblu a urmatorului lucru de făcut!
9. Planifică-ţi apelurile telefonice. Notează pe scurt ce vrei să spui şi ce vrei să afli. Acest lucru iţi va economisi timp şi va duce la o comunicare mai bună!
10. Scrie-ţi toate ideile într-un singur loc. Notează imediat ce ai una, altfel o vei pierde! Reciteşte-le permanent şi fă ceva ca ele să se transforme în realitate!
11. Când începi o activitate încearcă să o termini. Dacă o vei fracţiona, nu vei mai lucra coerent, vei pierde imaginea de ansamblu şi spiritul ei şi-ţi vei pierde timpul reluând-o de fiecare dată.
12. Foloseşte fiecare pauză în care nu poţi lucra efectiv, ca de exemplu atunci când aştepţi sau călătoreşti. Profita de aceşti timpi morţi pentru a face o planificare, a-ţi lua notiţe, a asculta cursuri audio, etc. Încearcă mental să rezolvi alte probleme.
13. Utilizează perioade de timp precise (întâlniri) cu colegii pentru discutarea problemelor de rutină. Astfel vei evita întreruperile reciproce.
14. Fii selectiv. Învaţă să spui, NU !. Obişnuieşte-te să-ti pui întrebarea: “Sunt persoana potrivită pentru a face acest lucru?”
15. Fă o regulă din a te verifica cum foloseşti timpul. De exemplu o dată pe săptămână. Întreabă-te dacă l-ai putea utiliza mai bine şi cum.
16. Evită să-ţi iei de lucru acasă dacă nu eşti sigur că poţi face asta! Este mai bine să lucrezi la birou până închei şi apoi să te bucuri de timpul tău liber.
17. Fă lucrurile bine. Evită perfecţionismul exagerat. Acest lucru îţi lasă mai mult timp pentru treburile importante.
18. Stresul şi oboseala nu sunt cauzate de ceea ce ai făcut, ci de gândul la ceea ce n-ai făcut. Planifică-ţi ziua în mod realist şi încearcă să duci la bun sfârşit sarcinile planificate. Acest lucru iţi va crea un sentiment de împlinire şi te va face să mergi acasă fără să te simţi obosit.
19. Gândeşte înainte de a acţiona. Nimic nu este atât de urgent încât să nu ai timp pentru a lua în considerare procesul decizional.
20. Rupe sarcinile în bucăţi. Utilizează tehnica elefantului: “Pot mânca cu uşurinţă un elefant, dacă iau o îmbucătură în fiecare zi”. Fă-ţi un obicei din a face întotdeauna ceva mai mult decât programul tău zilnic. Vei fi surprins de câte poţi realiza.

În orice echipă, conflictele pot cauza pierdere de timp, resurse şi eficienţă. Dar, dacă reuşim să le manageriem corect, conflictele pot avea ca rezultat idei noi, decizii mai bine fundamentate şi performanţe superioare. Rezolvarea eficientă a conflictelor se bazează pe abilităţi, cunoştinţe şi experienţă, astfel încât a devenit o necesitate pentru orice organizaţie pregătirea angajaţilor pentru rezolvarea constructivă a conflictelor şi a problemelor care blochează performanţa.

Abilităţile necesare în managerierea conflictelor nu sunt diferite de cele care ne sunt utile, dacă nu chiar indispensabile, fiecăruia dintre noi pentru a relaţiona şi a comunica eficient în orice situaţie, profesională sau personală. Ele se rezumă la:

• înţelegerea diferenţelor individuale
• înţelegerea cauzelor conflictului
• abilităţi de ascultare
• abilităţi de reacţie potrivita situatiei

În ceea ce priveşte rezolvarea propriu-zisă a conflictelor, există cinci stiluri consacrate de raportare la o situaţie conflictuală: acceptarea, evitarea, compromisul, concurenţa şi colaborarea, ele depinzând de tendinţele naturale şi de stilul managerial abordat de fiecare conducător de echipă sau de organizaţie. (Andrew Floyer Acland)

Acceptarea reprezintă stilul cooperant, dar nu autoritar. Implică neglijarea propriilor interese în efortul de a le satisface pe ale celorlalţi.
Evitarea implică şi lipsa autorităţii şi a cooperării: nu se încearcă urmărirea intereselor proprii şi nici scopurile interlocutorului sau partenerului de afaceri nu reprezintă o preocupare.
Compromisul este de obicei realist şi poate fi satisfăcător, dar nu-ţi poate da soluţia optimă. Dar compromisul este indicat atunci când rezultatul conflictului este la fel de important ca şi menţinerea relaţiilor cu ceilalţi implicaţi.
Concurenţa înseamnă încercarea de a-ţi atinge scopurile fără a ţine seama de interesele celorlalţi şi implică folosirea tuturor instrumentelor de putere de care dispui pentru a-ţi proteja poziţia.
Colaborarea îmbină caracterul autoritar cu cel cooperant; implică lucrul cu partenerul de discuţie sau/şi de afaceri pentru a găsi soluţii satisfăcătoare pentru amândoi. Este ceea ce literatura de specialitate numeşte o abordare de tip “câştig-câştig”.

Nu este întâmplător faptul că această teorie “câştig-câştig” este foarte răspândită şi continuă să câştige teren în domeniul managementului afacerilor şi nu numai. Într-o lume care promovează competiţia, începând cu educaţia primară şi terminând cu desfăşurarea vieţii profesionale, până într-atât încât obţinerea profitului sau a supremaţiei într-un domeniu sunt mai importante decât orice şi trebuie obţinute indiferent de costuri, reîncepem să ne gândim la oameni. Ne reamintim, nu cu foarte mare uşurinţă, că oamenii de lângă noi, cei cu care lucrăm, cei cu care ne împărţim viaţa, cei care trec pe lângă noi, cei care ne zâmbesc sau nu din spatele unui ghişeu, sunt adevăratele valori şi cele mai greu de obţinut.

Sensul teoriei “câştig-câştig” şi poate cheia rezolvării oricărui fel de conflict este să reuşim să vedem omul în cel din faţa noastră, esenţa umană, aceeaşi cu a noastră, omul cu problemele, neîmplinirile, reuşitele, încrederea sau lipsa de încredere, dorinţele şi fricile lui. Exact ca şi noi.

Atunci când reuşim să-l înţelegem pe interlocutorul nostru, chiar dacă nu-l acceptăm, şi când relaţionăm constructiv cu el, soluţiile apar clare iar beneficiile sunt evidente pentru toţi cei implicaţi.

Este un principiu care nu se referă doar la managerierea şi rezolvarea conflictelor, ci stă la baza tuturor programelor moderne de training. Organizaţiile viitorului nu mai au ca unităţi esenţiale de construcţie banii şi competiţia acerbă, ci oamenii.

Exact ca ÅŸi noi.

În cursurile noastre şi noi avem obiceiul să spunem că problemele sunt oportunitatea de a face lucrurile mai bine sau altfel, de a ne pune mintea la lucru (doar ştim că dacă nu o utilizăm suficient se atrofiază). Spunem că dacă priveşti problemele ca oportunităţi poţi să le rezolvi mai uşor. Aşa că m-am distrat cu o povestioară dintr-o carte gen dezvoltare personală, Rugăciunea broaştei. Povestioară pe care încerc să vi-o redau.

Un grup religios avea obiceiul să folosească un anumit hotel pentru conferinţele sale, al cărui moto era scris cu litere mari pe pereţii sălii de recepţie: NU EXISTĂ PROBLEME, NUMAI OPORTUNITĂŢI.

Un bărbat s-a apropiat de recepţie şi a spus:
- Scuzaţi-mă, domnule, am o problemă.
Recepţionerul i-a zâmbit:
- Domnule, noi nu avem probleme, numai oportunităţi.
- Spuneţi-i cum doriţi, i-a spus omul, impacientat. În camera pe care mi-aţi dat-o există o femeie.

Problemă sau oportunitate?

O modalitate eficientă de a ajunge undeva este de a stabili în primul rând direcţia în care dorim să ne îndreptăm. Acest lucru presupune stabilirea unor obiective, care să fie destept formulate.

Câteva sfaturi in stabilirea obiectivelor:
• Un obiectiv se exprimă clar şi concis
• Evitaţi folosirea cuvântului “şi”, atrage după sine exprimarea a 2 obiective şi nu a unuia singur
• Folosirea cuvântului „prin” atrage după sine explicaţii cu privire la modul în care va fi atins obiectivul
• Verificaţi întodeauna ca obiectivele stabilite să fie SMART:
Specific
Măsurabil
Abilităţi (de atins – priveşte capacitatea)
Realizabil (realist – priveşte mediul exterior)
Termen limită (timp alocat)