Interviul de evaluare a performantei

Home / management training / Interviul de evaluare a performantei

In cadrul unui curs de leadership, impreuna cu participantii in curs, am identificat cateva sfaturi pentru manageri despre cum sa coordoneze interviul de evaluare a performantei. Ne-am gandit ca ar fi utile oricaruia dintre voi asa ca vi le prezentam mai jos. Ne-am bucura daca ati adauga si alte idei :). Va asteptam!

Crearea unei atmosfere placute. Este important ca angajatul sa se simta confortabil pentru a se putea deschide. O cafea, invitatia de a lua loc eventual la o alta masa decat biroul vostru, o introducere a scopului discutiei care sa fie non-amenintatoare si incurajatoare, pe un ton placut – toate acestea pot crea atmosfera propice unei discutii constructive.

Momentul potrivit. Critica trebuie facuta la momentul oportun si anume imediat ce ati observat un comportament inadecvat. Daca sunteti in interviul de evaluare anual, atunci va trebui sa aveti pentru fiecare observatie pe care o faceti exemple din activitatea angajatului de peste an (cu date, fapte, cifre, standarde, cu elemente masurabile si specifice). Fara surprize!

Discutia trebuie sa-l motiveze pe angajat sa isi imbunatateasca performanta – de aceea tratati acest interviu cu seriozitate, acordandu-va suficient timp pentru discutie, ascultandu-l cu atentie, incercand sa intelegeti si punctul lui de vedere, chiar daca nu sunteti de acord cu el. Cuvantul “evaluare” vine de la VALOARE, asa ca nu uitati sa-i prezentati angajatului lucrurile de care sunteti multumit, ce face bine, elementele care aduc valoare muncii lui. Acest fapt il motiveaza sa continue.

Alegeti o masa rotunda. Ideal ar fi sa nu purtati discutia la biroul dumneavoastra din cateva motive. In primul rand – faptul ca stati fata in fata la o mesa patrata/dreptunghiulara creaza in mintea anagajatului impresia ca va aflati pe baricade diferite, in opozitie. Simbolul mesei rotunde de la curtea regelui Arthur era al faptului ca toti oamenii sunt egali, ca sunt respectati pentru ceea ce sunt, ca nu exista dominare sociala. Alt argument in favoarea alegerii unei alte mese, decat biroul tau, este si faptul ca, daca de cate ori l-ati admonestat pe angajat acest lucru s-a intamplat in biroul tau, el stand pe acelasi scaun acum ca si atunci, nu va mirati ca nu se simte confortabil – pentru el locul este o ancora al unui sentiment negativ.

Fii pregatit. Pregatirea valoreaza 40% din succesul unei discutii. Repeta-ti introducerea, fa-ti cateva notite cu ce vrei sa abordezi, alege cateva comportamente de imbunatatit (cele mai importante) chiar daca tu ai mai multe nemultumiri (nu uita ca planul de imbunatatire, ca si obiectivele, trebuie sa fie SMART si nu ar fi realist sa ii ceri sa schimbe in decursul anului urmator foarte multe lucruri asa ca vizeaza-le pe cele care aduc cele mai multe rezultate). Anticipeaza rapunsurile si justificarile pe care ti le poate aduce. Urmareste un unic scop anume: sa il determini sa accepte schimbarile care i-ar creste performanta.

Pregatiti-va exemple. Nu poti sa critici natura, firea sau personalitatea cuiva, important este sa ii imbunatatesti performanta si/sau comportamentul. Asa ca pregateste-ti exemple descriptive ale performantei de schimbat, arata-i consecintele acestora si beneficiile schimbarii si ajuta-l sa-si gaseasca singur solutiile de a le imbunatati. Nu folosi termini vagi, ci date, fapte, descrieri. Daca ai cerut feedback altor colegi despre subordonatul cu care ai interviul atunci seleceteaza dintre acesta exemplele, descrierile, faptele si nu judecatile de valoare. Este normal ca angajatul sa ia lucrurile personal, daca sunt transmise personal. Foloseste-te de date concrete, fa referinta la standarde.

Mentine controlul discutiei. Nu uita ca intotdeauna cel care pune intrebarile este cel care are controlul discutiei. Nu trebuie sa vorbesti TU mult, acesta este momentul in care el trebuie sa-ti vorbeasca – doar este vorba de cariera si aspiratiile lui, nu?. Dar trebuie sa mentii discutia la subiect si acesta este: care au fost performantele lui pe anul trecut si ce urmeaza sa stabiliti pentru anul viitor ca plan de imbunatatire. Atat de simplu. Asa ca de ori de cate ori discutia deviaza de la subiect, este de datoria ta sa o readuci pe fagasul cel bun. Rolul tau este sa-l ajuti sa identifice ce are de imbunatatit punand intrebarile relevante.

Solicita solutii de imbunatatire intervievatului.. Cu cat solutiile vin de la angajat cu atat ai mai multe sanse ca el sa le puna in aplicare, pentru ca se simte responsabil si are sentimentul de proprietate asupra lor. Chiar daca tu ai solutiile cele mai bune, ajuta-l prin intrebari destepte sa le descopere singur. Astfel vei avea avantajul ca-l vei ajuta sa devina mai orientat catre solutii si mai independent in alegeri, ceea ce pe termen lung iti va lua o mare povara.

Transforma acuzatiile in fapte. In momentul in care oamenii sunt criticati, ca forma de aparare, au tendinta sa invinovateasca pe altii sau chiar pe tine. Nu o lua personal, nu intra in defensiva ci cere-I detalii si exemple, cere-i frecventa cu care lucrul pe care-l acuza se intampla. Si nu uita ca daca ii ceri sa tina o evidenta sau sa faca un raport cu aceste nemultumiri, ai doua variante: fie va renunta pentru ca nemultumirile sunt false, fie vei avea intr-adevar un raport complet cu o problema pe care daca o rezolvi ii vei castiga si respectul si increderea. Nu te lasa tarat in discutii despre ce fac altii – nu uita ca acest interviu este despre EL, doar despre EL si despre performanta lui. Cu altii vei avea discutii separate :).

Nu pleca fara un plan de actiune! Scopul discutiei este sa bati palma pe anumite schimbari si acest lucru trebuie sa fie obiectivul tau principal. O discutie care nu se incheie cu un plan de actiune agreat de amandoi – a fost o discutie inutila.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *